Oppsigelse
Et arbeidsforhold er et kontraktsforhold, og kan avsluttes på ulike måter. En arbeidskontrakt selv angir sluttidspunktet, som ved midlertidig ansettelse eller ved at arbeidstaker går av med pensjon. Det vanligste er imidlertid at arbeidsforholdet blir sagt opp. Det kan skje på to måter; enten ved at arbeidsgiver leverer skriftlig oppsigelse eller ved at arbeidstaker leverer skriftlig oppsigelse. For arbeidstakere som ønsker å si opp jobben holder det å levere en skriftlig oppsigelse, hvis en arbeidsgiver skal si opp en arbeidstaker er derimot kravene langt strengere.
Saklig begrunnet oppsigelse
For at et arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker må oppsigelsen være saklig begrunnet i arbeidsgivers, virksomheten eller den ansattes forhold. En saklig begrunnet oppsigelse kan for eksempel være på grunn av alvorlige brudd på arbeidsavtalen eller nødvendig nedbemanning eller omstilling på grunn av virksomhetens økonomiske situasjon. Dersom arbeidstaker blir sagt opp, vil vedkommende ha rett og plikt til å jobbe ut oppsigelsestiden.
Særskilt oppsigelsesvern
I tillegg til vern mot usaklig oppsigelse har arbeidsmiljøloven også særskilte bestemmelse som verner visse grupper. Et av disse er oppsigelsesvernet ved sykdom, som gjelder i 12 måneder. Sykdom i seg selv er ikke et godt nok grunnlag for oppsigelse, men dersom arbeidstaker har vært syk i mer enn ett år kan sykdommen under særlige forutsetninger være saklig grunn til oppsigelse. I et slikt tilfelle må arbeidsgiver kunne dokumentere at tilrettelegging, omplassering eller andre tiltak har blitt vurdert. Dette gjelder imidlertid kun dersom det er usikkert om arbeidsgiver kan komme tilbake til arbeid, og arbeidsgiver må begrunne en eventuell oppsigelse med at det er nødvendig for virksomhetens forsvarlige drift. I tillegg er arbeidstakere som utfører militærtjenester eller har graviditet- eller foreldrepermisjon også beskyttet av oppsigelsesvern i barnets første leveår.
Selv om en arbeidstaker er beskyttet av oppsigelsesvernet kan det likevel være mulig å si opp vedkommende, men da er oppsigelsen nødt til være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Et eksempel på dette kan være nødvendig nedbemanning på grunn av økonomiske problemer.
Oppsigelse av arbeidstaker
Et grunnleggende prinsipp i arbeidsrett er at en oppsigelse fra arbeidsgiver ikke skal komme overraskende på arbeidstaker. Dette kravet gjelder uansett, men er spesielt viktig når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Dersom arbeidsgivers oppfølging ikke fører til bedring, eller bedriftens behov gjør det nødvendig, skal arbeidsgiver kalle inn arbeidstaker til et individuelt drøftingsmøte. Arbeidsgiver skal i dette møte gjøre rede for hvilke omstendigheter som ligger bak den eventuelle oppsigelsen. Hvis arbeidsgiver etter drøftingsmøte fremdeles ønsker å si opp arbeidstakeren skal det leveres et oppsigelsesbrev til arbeidstaker. Formkrav til innholdet i en oppsigelse blir beskrevet i arbeidsmiljøloven §15-4 og oppsigelsen kan kjennes ugyldig hvis ikke formkravene er innfridd ved et eventuelt søksmål. Oppsigelsesbrevet skal alltid leveres personlig til arbeidstaker eller i et rekommandert brev.
Forhandlinger og søksmål
Etter at oppsigelsen er levert utløses en del rettigheter etter arbeidsmiljøloven. Den første er at arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Et slikt krav må leveres skriftlig innen to uker etter mottatt oppsigelse. Arbeidsgiver må deretter kalle inn til forhandlingsmøte snarest mulig og senest to uker etter at kravet er mottatt. I forhandlingsmøte kan arbeidstaker redegjøre for hvorfor vedkommende mener oppsigelsen ikke er saklig, og partene skal prøve å komme frem til en enighet. Dersom de ikke blir enig kan arbeidstaker reise søksmål, og hvis arbeidstaker ønsker det kan vedkommende vanligvis ha rett til å stå i stillingen mens søksmålet pågår. Det krever imidlertid at søksmålet er tatt ut innen 8 uker innen forhandlingsmøte og inne utløpet av oppsigelsestiden.
Oppsigelsestid
Dersom ikke annet er skriftlig avtalt, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på én måned. Det er ikke tillatt med en kortere oppsigelsestid, med mindre tariffavtalen eller avtalt prøvetid åpner for det. At oppsigelsestiden er gjensidig vil si at det er samme lengde på oppsigelsestiden uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som avslutter arbeidsforholdet. Ved lang ansiennitet eller for eldre arbeidstakere har arbeidsmiljøloven lengre frister enn 1 måned. Oppsigelsestiden løper normalt fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen har funnet sted. Under prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager, med mindre noe annet er avtalt i tariff eller arbeidsavtalen.
Avskjed
Hvis en arbeidstaker har gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annen vesentlig mislighold av arbeidsavtalen har arbeidsgiver mulighet til å avskjedige arbeidstaker. Ved avskjed må arbeidstaker gå på dagen og har ikke rett til å stå i stillingen ved en eventuell rettsak. De samme reglene som ved en vanlig oppsigelse gjelder også ved avskjed, men saklighetsnormen er strengere.
Suspensjon
Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan resultere i oppsigelse, kan arbeidsgiver suspendere arbeidstaker mens saken undersøkes. Suspensjon vil si å ta fra arbeidstaker arbeidsoppgavene med øyeblikkelig virkning, men la vedkommende beholde vanlig lønn.
